吴湖：谈谈苹果公司的管理层激励制度

编者：对于公司而言，如何有效激励管理层是需要长期进行的一件事，管理层直接决定了公司的业绩表现。苹果公司作为全球市值最高的科技公司，它的哪些管理层激励措施值得大家学习？知乎网友吴湖在回答“http://www.zhihu.com/question/20649486/answer/15743695苹果公司在高管激励这方面有没有什么独到之处？”时，从个人角度分析与解读了苹果公司在高管激励方面的措施。先简单说说高管激励（EC, Executive Compensation），高管激励按照完整的定义应该是一个全面激励的概念，大的分为物质激励及非物质激励两方面：非物质激励包括的内容比较虚，各种内外部award啊、健身房啊、良好的工作环境（独立办公室）等等都可以算，这里暂时不谈；物质激励再进一步可以细分为现金激励和非现金激励，我理解楼主说的薪酬激励就是现金激励，包括现金形式存在的base pay啊annual bonus啊，限制股激励可以归入非现金激励的范畴，因为其实还可以有普通股激励和期权激励等等非现金激励形式。EC的重要特点是长期化以及将个人激励水平与公司业绩紧密捆绑，具体体现在激励方案上就是激励周期的长期化，比如根据今年绩效给你的激励实际要未来才能拿到手，以及激励工具与公司业绩的linkage，比较直接的联想就是公司普通股票啊，期权啊，特别发行的限制性股票啊，对于非上市公司，因为这些financial vehicle很难估值，所以也有用revenue sharing（达到某一预设标准后就能分得公司revenue/profit的一部分）来实现的。我没有实际做过EC的项目，大致了解一点，刚也简单了翻了一下APPLE的proxy statement（http://files.shareholder.com/dow ... 4/320193/filing.pdf去年的，今年的还没有file）和http://www.epi.org/publication/a ... ay-foxconn-workers/一些网上的评论文章，简单说说我的想法吧：1，薪酬总体策略：APPLE和别的公司真的差别蛮大的，提出的口号是TEAM-BASED APPROACH，也就是说，只要进入了SVP的行列，所有的薪酬元素都是一样的……，比如2011财年所有的薪酬，包括现金和股权都是一样的……，这太毁三观了……我们要是敢这么提出高管的薪酬设计在中国估计要被客户干趴下……，详情请见下图：APPLE这么做的rationale是说认为每个高管都不应该只管自己的「一亩三分地」，都要对公司整体业绩负责，under-performed的高管要不降职同时降薪，要不滚蛋……。但需要注意的是，大家注意APPLE选择的SVP主管的领域，都是主要的业务领域这里需要插一句的是，APPLE选择公开了上述6个高管，文中通称the named executive officers，但是其实SVP不止这么几个，最新的SVP level有这么多人：http://www.apple.com/pr/bios/http://www.apple.com/pr/bios/。但是每个公司的titling system是不一样的，SEC对于哪些职位应该公布是有规定的，比如图中的CFO之类的职位。大家也知道，我大苹果对于privacy是有多么看重，因此能不公开的就都没公开了，比如设计大牛Johnny的情况。（这段是我请教大牛的结果，如有差错请大家指正）2，现金激励按照APPLE自己的说法，他们把长期股权激励看得比现金激励重得多，现金激励只在他们的整个package里面占很小的一个部分，原文如下：As noted above, the Company’s executive compensation program is weighted considerably toward long-term equity awards rather than cash compensation. The named executive officers’ total cash compensation opportunities for 2011 were below the 25 percentile of cash compensation levels generally provided by peer companies due to the Company’s philosophy of setting target and maximum bonus opportunities at levels lower than the range commonly provided by peer companies.  这里有一个概念，就是咨询公司给企业做薪酬水平设计的时候一般都是用市场分位值的，咨询公司会定期给市场中的公司做调研，采集样本岗位的薪酬数据，将样本从最高到最低排序，这样再加上职位从高到低这一维度，就能够画出市场上不同水平的薪酬曲线了。这样再给一个公司设计薪酬方案的时候，就根据各种因素（薪酬预算、市场定位、求才哲学等等）确定公司在市场上的薪酬定位，比如取100 percentile就是说我要用全行业最高的薪酬求才和留才（谁不去谁告诉我……），同理50 percentile就是市场平均水平咯。APPLE这里说自己的现金激励水平是低于全行业最低的四分之一（25 percentile）分位值水平的。真够猛的……请注意这里说的是2011财年的水平，后面会说到工资水平的上浮现金激励再细分为基本工资（base pay）和奖金（cash bonus）：基本工资：APPLE的基本工资官方认为是起一个"de-emphasized"作用，可见力度也不大，首先帮主1997年回来了就每年拿一美元的象征性薪酬，而其他高管的固定工资薪酬定位是市场的中位值（COOK同学高风亮节，拿的薪酬还不到中位值水平）。APPLE和我们常见的其他大公司一样，每年会重新review一次薪酬水平，进行一次普调，比如2012年的固薪CEO就从90万涨到了140万，其他高管从70万涨到了80万。奖金：APPLE将奖金再一次细分为一般奖金和绩效奖金（对应图中的bonus和non-equity incentive plan compensation），一般奖金通例上应该包含比如signing bonus和retention bonus（也可以称之为deferred bonus，递延奖金，今年说明年这时候要给你XX元奖金，主要为了留才）等等。APPLE也明说了他们不搞long-term bonus，其他的如signing bonus也很少有，因此主要高管其实bonus这一栏空的很厉害，基本都没有。COOK的那笔奖金这年的PS没有公布，也懒得翻前面的报告了，有兴趣的同学看了分享给大家吧。再有就是绩效奖金，之前说了，APPLE所有SVP级别的高管薪酬要素是一样的，因此所有高管的绩效指标（KPI）都是一样的……，都是NET SALES和OPERATING INCOME两块，苍天啊……。达到绩效目标值可得50%固薪，达到最大值可得100%固薪。2011财年两项指标都爆棚了，所以大家都拿了固定工资一样多的一笔奖金。这一比例设定也是严重低于行业平均水平的（行业目标值的平均是125%-145%），因此为了和市场水平的差距不致过大，APPLE上调了前述两个比例，2012财年改成了100%和200%。3，股权激励工具的选择：APPLE主要用或者说只用RSU这一种工具，一方面因为RSU确实是这几年比较流行的股权激励工具，具有账面更好看和个税更优惠双方面的优势；另一方面原先流行的期权工具估值繁琐，而且如果授予期较长股价波动超出范围，有可能导致预设的行权价已经没有意义，起不到良好的激励及留才作用，APPLE又一向是奉行「简单为美」的公司哲学，所以选择RSU应不奇怪。工具的估值：根据PS中对RSU价值的披露，可以推断APPLE设定的RSU与股票价格的关系应为1:1（行业中有设定为1.2或者1.4的），这就是说给了多少RSU，相当于就给了多少股票。激励时机：APPLE对SVP给予RSU的时点一般是晋升时或招聘时，即进入SVP队伍时点，以及regularly两年奖励一次，也就是说APPLE不会每年都对高管进行奖励，官方观点是这样有助于高管着眼于公司长期价值，但从激励的角度来说我觉得更多还是为了留才，就是拉开最终授予的时点，比如小时候你妈说如果你不出去玩，三小时内每个小时给你10块钱，等到最后一小时的时候可能有个好朋友找你去踢球，你一狠心，10块我不要了就出门了；但是如果你妈说如果你不出去玩，三小时后一次给你30块钱，估计这时候除非是你最心爱的姑娘，要不谁也拉不走你，呵呵。授予期限：今天说根据你今年的表现，奖励你10万股，但往往这10万股不是今天一次给你的，未来会分好几个时点给你这个股票，这样起到递延激励进而留才的作用。APPLE还是走简约风，SVP层面正常的两年一次的RSU都是4年以后授予。像COOK新帝登基得的100万股，考虑到数额过于巨大，银行取款的时候有爆头的危险，从保护领导同志安全的角度分了两次授予，也让COOK同志可以安心工作（第二次授予要等到10年后……）。不过APPLE好像也在转变，12年给的RSU的授予开始分成两个时点进行了，没仔细算过，不过感觉上应该是为了平衡不同SVP之间同一年授予的股份数，让大家每年比较的时候不至于过于失衡激励力度：手头没有行业数据，没办法跟其他企业的数据进行比较。在内部，正好2011年是EDDIE CUE升到SVP，对于给他的promotion incentive，APPLE董事会考虑的也是SVP内部的平衡（大家一起说，TEAM-BASED APPROACH~），保证每个SVP的已给予但尚未授予的股份数是基本差不多的（既往不咎，但预期一致）